Archivo mensual: enero 2017

¿SON NECESARIAS NUEVAS REFORMAS LABORALES? ALGUNAS CUESTIONES PREVIAS.

(Artículo Publicado en el número 7 de la Revista de la Asociación de Ex Diputados y Ex Senadores  de las Cortes Generales)

 

Habitualmente, hablar de reforma laboral supone hablar de cambios en el Estatuto de los Trabajadores, para favorecer el empleo y reducir la temporalidad. El planteamiento de nuevas reformas laborales, sea para profundizar en las últimas producidas o para derogarlas, supone asumir que la regulación laboral puede ser un elemento clave para el empleo: para crearlo, para evitar su destrucción o para condicionar el tipo de empleo que se puede crear. En este punto de partida hay demasiadas presunciones de relación causa efecto, que convendría relativizar. A continuación, diez cuestiones previas al planteamiento de nuevas reformas laborales.

 

  • La legislación laboral no es la única fuente del Derecho del Trabajo. Éste cuenta con una fuente específica de origen constitucional, la negociación colectiva, cuya capacidad de regulación, entrando en terrenos tradicionalmente encomendados a la legislación, está aún por explorar.
  • La legislación laboral tiene una diversidad de dimensiones. Es una regulación contractual, del contrato individual de trabajo, y es una regulación de las relaciones laborales colectivas, de cómo actúa esa fuente de regulación laboral que es la negociación colectiva. Por otro lado, si se sitúa la regulación laboral en la perspectiva del empleo, estaremos en un terreno más allá del Estatuto de los Trabajadores, por ejemplo, cuando se regulan programas de fomento del empleo o la formación profesional.
  • La orientación de la regulación laboral se puede producir desde distintas perspectivas, no excluyentes. Una sería la de favorecer desde la Ley el equilibrio (incluso podríamos hablar de la paridad de fuerzas) entre las partes del contrato de trabajo. No es un objetivo distinto del de otras regulaciones contractuales (alquileres, contratos de seguro…) Además, muchas veces se le plantean a la norma laboral cuestiones no relacionadas con la regulación, sino con su efectividad (piénsese en las constantes llamadas al control del fraude en la contratación temporal). Otra perspectiva sería la de que la regulación laboral favorezca (o al menos no obstaculice) la adaptabilidad en la gestión de los recursos humanos, porque se piensa que esa adaptabilidad (o al menos la ausencia de rigidez) condiciona la mejora de la productividad y, con ello, la creación de empleo. Este sería el debate sobre la flexiguridad que está en el centro de las reformas laborales desde los años noventa.
  • Enlazando con lo anterior, plantear nuevas reformas no puede olvidar la larga trayectoria de reformas ya producidas. Es imprescindible la evaluación del impacto de las reformas. Y la persistencia de altas tasas de desempleo y temporalidad, más allá de las medias europeas conduce a fáciles tentaciones de simplificación: Si con las reformas no mejora el empleo o se reduce la temporalidad, hace falta aumentar la dosis de reforma Vs. Si con las reformas no mejora el empleo o se reduce la temporalidad, es que no hacen falta reformas.

Frente a ello, conviene considerar si queda un margen apreciable para actuar basándose en dialécticas como “a menos coste del despido, más empleo” o “a más cautelas legales, menos fraude en la contratación”. La descausalización contractual y el acercamiento en la cuantía de las indemnizaciones por conductas lícitas (terminación de un contrato temporal por su naturaleza) e ilícitas (compensación por perjuicios derivados de la extinción fraudulenta de un contrato), tienen ya un recorrido jurídicamente muy limitado y de dudosos efectos en cuanto a favorecimiento del empleo. Respecto del fraude, puede haber camino a recorrer en el terreno de las compensaciones a los perjudicados y en el del control administrativo y judicial, pero es razonable el escepticismo sobre el control de un volumen de contratos no inferior al millón mensual.

  • La legislación laboral tiene su propio terreno, la regulación de las relaciones laborales individuales y colectivas, que no conviene mezclar con el del fomento del empleo, porque: a) como se dijo, hay que ser escépticos sobre la capacidad para favorecer el empleo de una regulación laboral que ya ha evolucionado hacia considerables niveles de adaptabilidad; b) está en revisión la eficacia de las políticas de fomento del empleo basadas en reducción de costes sociales; c) en gran medida, el fomento del empleo no depende de políticas laborales, sino de otras como las de educación o I+D+i.
  • La experiencia de la Gran Recesión y de las dificultades para la recuperación ha llevado a un cierto revisionismo de la opción a ultranza por la desregulación económica. Esto tiene manifestaciones también en el terreno laboral: dificultades para la recuperación de la demanda derivadas de las devaluaciones salariales, ineficiencia económica de la desigualdad, relacionada en el plano laboral con los excesos de temporalidad… En consecuencia, precaución y evaluación previa de los efectos de nuevas reformas flexibilizadoras.
  • La percepción generalizada de los cambios en el trabajo y en la organización de las empresas relacionados con el cambio tecnológico y la globalización. Aunque la imagen de unos centros de trabajo poblados de robots vaya a distar mucho de la realidad, lo cierto es que el escenario de aplicación de las normas laborales ya ha experimentado profundos cambios, con la descentralización de la actividad productiva y la polarización de los empleos en torno a la divisoria del conocimiento y el uso de las nuevas tecnologías. Pregunta obligada: ¿la actual regulación laboral, en su conjunto responde a las características de este nuevo escenario?
  • Vinculado a lo anterior, habría que pensar si en este escenario en el que se acumulan cambios en las situaciones laborales, y en las orientaciones para su regulación, y también en el que conviven regulaciones concretas procedentes de una diversidad de reformas, no sería preferible plantear un nuevo Estatuto de los Trabajadores actualizado y equilibrado.
  • Si la regulación laboral no es solo legislación laboral, habrá que explorar fórmulas para aumentar la capacidad de regulación vía negociación colectiva orientadas a los objetivos de equilibrio en las relaciones laborales y adaptabilidad. Dos ejemplos: ante los reiterados intentos legislativos, sin resultados muy visibles, de reducir la temporalidad, ¿qué ocurriría con un aumento de la capacidad reguladora de la negociación colectiva en esta materia?; tras las sentencias europeas sobre equiparación de indemnizaciones de contratos temporales e indefinidos ¿no sería preferible una regulación integral de esta cuestión, que valorase todas sus dimensiones con la generalidad de efectos y la matización de situaciones que la judicialización del tema no puede aportar?
  • La contestación a las anteriores preguntas está condicionada por la capacidad de regulación que la Ley otorga a la negociación colectiva. La reforma laboral de 2012 contiene fuertes restricciones de esta capacidad reguladora general, en la medida en que privilegia la descentralización en el nivel de empresa. Por eso, habría que pensar en cómo devolver esta capacidad negociadora a los niveles sectorial e interconfederal, que son los únicos en los que esta capacidad puede desarrollarse de forma efectiva. Y esto, tiene un condicionante previo: el concurso de unos agentes sociales dispuestos a ejercer esta capacidad reguladora y de unos agentes políticos, nacionales y de la UE, dispuestos a respetarla.